劳务派遣在我国的出现和发展，除了政府的推动等原因导致劳务派遣机构的快速发展外，用工单位的需求也是非常重要的原因。

1.将劳务派遣作为规避无固定细线劳动合同与纠正用工机制的手段

尽量从20世纪80年代出开始，就对国有企业进行了用工制度改革，但是一些国有垄断行业适应市场经济的用人机制一直未能形成。一方面存在着“正式工”与“非正式工”的区别，另一方面正式工还是能进不能出，用工单位不需要的员工难以解雇，用工缺乏弹性，无法根据市场变动灵活调配员工的状况。劳务派遣用工形式的出现，为用工单位提供了非常便利的解决此类问题的操作工具。《劳动合同法》实施后用工单位又海派直接用工签订无固定期限合同，因此，更多的将临时用工转为劳务派遣工，新增用工也更多使用劳务派遣形式，这些单位世纪是将劳务派遣当做规避无固定期限劳动合同以及纠正用人机制的手段。

2.应对工资总额与编制控制的变通措施

在我国，机关、事业单位对人员编制进行严格限制，国有企业与国内外资上市公司在管理方式上也大都对工资总额以及正式人员编制加以限制。因此，上述类型的用工单位使用劳务派遣员工主要解决工资总额与编制不足的问题。

3.降低人工成本

主要起因于体制内与体制外工资标准和福利待遇的差别。首先，被派遣劳动者无论是工资水平，还是福利待遇都与正式工有一定的差距。其次，被派遣劳动者的社会保险与正式工与差距。比如，上海市大多数被派遣劳动者投保的是与上海市户籍劳动者不同的综合保险。其次，不在用工地，而是在劳务输出地，即在社保缴纳技术较低的地区投保，成为为用工单位节约社保成本的帮手。

4.一些上市公司为了认为提高人均劳动生产率

上市公司为了提高人均产值，通过使用被派遣劳动者，将分母做小，提高人均生产率，美化了公司业绩，增强了企业的融资能力。

5.一些上市公司和大型外资企业出于企业树立良好对外形象需求

某跨国电子有限公司使用被派遣劳动者的原因：一方面为了突破用人质变的限制，提高劳动生产率；另一方面还出于企业文化和对外树立形象的考虑。使用被派遣劳动者既可以满足用工灵活化的需求，又可以有效实现上述目标，避免频繁解雇员工，以及发生劳动争议产生的负面影响。

6.获取专业化服务，减少事务性工作，降低劳动关系处理风险

人力资源管理的政策性强，加上我国劳动用工、人事、社会保险等政策变化较快，企业自己往往难以准确把握。需要寻求专业化的服务。利用劳务派遣机构人力资源的专业化管理服务，减少了行政性、事务性和非经常性人力资源的管理成本。同时，企业通过使用劳务派遣工可以减少自己直接变成劳动争议当事人的风险，出现争议亦由劳务派遣公司全力解决。

7.降低招工和用工风险

利用劳务派遣方式延长对员工的考察和甄选时间，以减少盲目用工的法律风险，实质是延长了“试用期”。

8.解决企业跨区域发展问题

企业，尤其是外资企业在中国各地拓展业务和建立分支机构的过程中，往往地区分散，各地用工量不多，有的甚至在当地没有设立正式机构，没有合法用工权。另外，各地劳动用工政策存在一定的差异，政府各个部门办事程序复杂，通过劳务派遣来解决一地合法用工和用工管理问题。

综上所述，我国企业使用劳务派遣有着多方面、综合性的原因，既有与国外相同状况的一面，亦有中国特殊的另一方面。既有正常需求，亦有不合理的需求。既有理性的需求，亦有盲目的跟风和对无固定期限劳动合同的惧怕。因此，从原因判断，我国劳务派遣具有复杂性，不能简单的说我国当前劳务派遣状况的好与坏，不能简单判断我国劳务派遣发展是过度还是合理，我们应该在综合分析原因基础上谨慎寻求规制对策。

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